Het SAMEN AAN DE TOP-programma van Coppa

Toegevoegd op | Door Coppa

Sinds januari wordt het team van Coppa versterkt door Kathelijn Bakker. Met ons statement ‘De fijnste manier van werken’, is het aan haar taak om als Manager Talent Development & Recruitment nieuw talent aan te trekken, te ontwikkelen én te binden aan Coppa. Met een hart voor mensen, ontwikkeling en eigenaarschap zette Kathelijn het SAMEN AAN DE TOP-programma op binnen Coppa. Een uniek programma gericht op talent, ontwikkeling en het behalen van carrièredoelen waarover we je graag meer vertellen.

Van jurist naar coach

‘Na ruim vijftien jaar als jurist bij grote organisaties te hebben gewerkt, was het tijd voor iets anders,’ vertelt Kathelijn. ‘Ik wist al die tijd al dat mijn hart daar niet lag, maar wat wilde ik dan wel? Ik wist dat het in ieder geval iets met mensen te maken moest hebben. Geïnspireerd door een gezondheidsprogramma dat werd geïmplementeerd bij het bedrijf waar ik destijds werkte, ontdekte ik hoe interessant en belangrijk ik de fysieke, mentale en emotionele gezondheid van werknemers vond. Ik ben een coachingsopleiding gaan volgen en ik ontdekte dat dit iets is wat ik heel erg leuk vind en waar ik aanleg voor heb. Toen kon ik eigenlijk niet meer terug,’ vertelt Kathelijn lachend.

Kathelijn verliet het bedrijf waar ze voor werkte en waagde de stap om voor zichzelf te beginnen. ‘Ik heb mijn eigen coachpraktijk opgezet, ik train mensen en adviseer bedrijven over hoe medewerkers effectiever, gezonder en gelukkiger worden. Dat is dan ook mijn missie. Ik wil zoveel mogelijk mensen effectiever, gezonder en gelukkiger laten zijn, waarbij mijn focus ligt op commerciële organisaties.’

Eigenaarschap bij medewerkers

Coppa was één van de eerste opdrachtgevers waar Kathelijn aan de slag ging. ‘Ik ben bij Coppa een eigenaarschapstraject gestart,’ legt Kathelijn uit. ‘Daarbij willen we realiseren dat medewerkers eigenaarschap nemen over hun werk. Oftewel: het gevoel dat het werk én de organisatie echt van hen is. Het doel? Plezier in het werk vergroten en betere resultaten behalen. Daar heeft een bedrijf zelf natuurlijk ook baat bij.’

Samen met Coppa heeft Kathelijn de doelstellingen bepaald voor het invullen van haar rol als Manager Talent Development en Recruitment. ‘Kort gezegd is het doel van deze rol het vinden, binden en boeien van talent. Dat eerste doe ik samen met mijn collega Iris Gebbing en het binden is iets wat eigenlijk door de hele organisatie gedragen en uitgevoerd wordt. We willen onze medewerkers boeien, binden en hen ruimte geven voor ontwikkeling. Daarbij stimuleren we mensen om zelf eigenaarschap te nemen over hun carrière en ontwikkeling en elkaar daarbij te helpen.’

Ruimte voor ontwikkeling is dan ook iets wat bij Coppa hoog in het vaandel staat. Kathelijn heeft het ontwikkeltraject bij Coppa onder de loep genomen om op basis daarvan verbeteringen door te voeren. ‘De POP-methode werd al gebruikt bij Coppa en beloningen werden daar ook aan gekoppeld,’ vertelt Kathelijn. ‘Het nadeel van de POP-methode is dat je een plan maakt, deze één of twee keer per jaar bespreekt en er verder niet zoveel mee gebeurt. Om echt medewerkers ruimte te geven voor eigenaarschap, moest er wel wat veranderen,’ aldus Kathelijn.

Het Talent Ontwikkel Plan (TOP-programma)

Dat is dan ook de reden dat Kathelijn het TOP-programma bedacht. ‘Het Talent Ontwikkel Plan is erop gericht dat mensen echt eigenaarschap nemen over hun werk, ontwikkeling en carrière. Een medewerker bepaalt binnen de kaders van Coppa’s strategische doelstellingen een professioneel TOP-doel aan de hand van zijn of haar talenten, kwaliteiten, waarden en dromen. De medewerker maakt dit doel echt behapbaar door deze SMART te formuleren. Het langetermijndoel knippen we op in mijlpalen. Zo zie je dat er uit een professioneel TOP-doel een ontwikkeldoel bestaat die je helpt je uiteindelijke doel te behalen,’ vertelt Kathelijn.

Kort gezegd bestaat het TOP uit vijf onderdelen. Door deze vijf onderdelen te doorlopen, maakt elke Coppa-medewerker zijn of haar eigen unieke TOP.

  1. Wie ben ik en waar sta ik nu? (Wat zijn mijn kwaliteiten, drijfveren, waarden, normen en valkuilen?)

  2. Hoe zie ik de toekomst? (Wat zijn mijn dromen? Hoe zie ik mijn carrière en toekomst voor me?

  3. Wat wil ik dit jaar bereiken? (Tenminste één Professioneel TOP-doel formuleren)

  4. Wat moet ik daarvoor dit jaar leren?

  5. Hoe ga ik mijn voortgang bewaken?

Het verschil met een POP, is dat een TOP echt gaat leven omdat het aansluit bij jouw talenten, kwaliteiten en dromen en omdat je het hele jaar door gestimuleerd wordt om je voortgang te bewaken en daarmee je doelen in de gaten te houden. Daarmee neem jij zelf het eigenaarschap over je ontwikkeldoelen en carrièredoelen. ‘Aan iedere medewerker wordt een sparringpartner gekoppeld met wie je altijd kunt overleggen en om advies kunt vragen. Zo gaat het TOP echt leven en belandt het niet in een la,’ aldus Kathelijn.

Trainen van leidinggevenden

Daarnaast traint Kathelijn de leidinggevenden die om het half jaar de grote gesprekken houden met medewerkers. ‘We vragen onze medewerkers de Fijnste Manier van Werken wijzer in te vullen, zodat we een goed inzicht krijgen in wat medewerkers belangrijk vinden en wat hen drijft. Ook eigenaarschap is binnen deze wijzer erg belangrijk. Daarnaast maken we tijdens deze gesprekken gebruik van 360 graden feedback zodat we medewerkers en elkaar op een zo transparant mogelijke wijze kunnen beoordelen.’

Ontwikkeling van het TOP-programma

Het TOP-programma bevindt zich nog aan de beginfase en Coppa is dan ook continu bezig om verbeteringen door te voeren. ‘Nu verzamelen we nog twee keer per jaar de resultaten uit de Fijnste Manier van Werken wijzer, maar misschien gaan we dat op den duur wel minder doen. We verzamelen feedback van onze medewerkers om het TOP-programma nog beter vorm te geven met als doel het effectiever, gelukkiger én gezonder maken van onze medewerkers!’

Zelf ervaren wat de Fijnste Manier van Werken bij Coppa inhoudt? Bekijk onze vacatures en solliciteer!